Điểm được tính thế nào
Điểm năng lực, KPI, xếp loại kỳ và năm, kèm ví dụ
Phần này giải thích từng con số bạn thấy trên kết quả, theo thứ tự từ một hành vi đến xếp loại cả năm.
Điểm năng lực
Điểm của quản lý × tỉ trọng của quản lý + điểm tự đánh giá × tỉ trọng tự đánh giá
Quản lý chấm cấp độ 3, nhân viên tự chấm cấp độ 4, tỉ trọng 70/30: 3 × 70% + 4 × 30% = 3,3.
Người quan sát không có điểm riêng. Điểm hành vi được gộp lên năng lực theo trọng số trong khung.
Tổng điểm thực tế có trọng số ÷ tổng điểm cần đạt có trọng số × 100
Điểm thực tế 2,7, điểm cần đạt 3: 2,7 ÷ 3 × 100 = 90%. Nhân viên đạt 90% yêu cầu của vị trí. Kết quả không vượt quá mức tối đa trong cài đặt năm.
Một cấp độ chỉ được tính khi đạt từ điểm sàn của nó trở lên: 1,99 vẫn là Kém, phải đủ 5,0 mới là Xuất sắc.
Điểm KPI
% đạt = thực tế ÷ mục tiêu × 100
Mục tiêu 100 triệu, thực tế 120 triệu: 120 ÷ 100 × 100 = 120%.
% đạt = (mốc ban đầu − thực tế) ÷ (mốc ban đầu − mục tiêu) × 100
Thời gian xử lý ban đầu 10 giờ, mục tiêu 4 giờ, thực tế 5 giờ: (10 − 5) ÷ (10 − 4) × 100 = 83,33%.
Chỉ tiêu định tính dùng phần trăm đã được xác nhận cùng bằng chứng.
Cộng (% đạt từng chỉ tiêu sau khi áp trần × trọng số chỉ tiêu)
Doanh thu trọng số 60% đạt 150% nhưng bị giới hạn ở trần 120%. Khách hàng mới trọng số 40% đạt 80%. KPI tổng = 120 × 60% + 80 × 40% = 104%.
Mỗi chỉ tiêu được áp trần trước khi cộng, nên vượt nhiều ở một chỉ tiêu không bù hết cho chỉ tiêu khác.
Xếp loại của kỳ
Kỳ năng lực xếp loại theo % đạt năng lực. Kỳ toàn diện xếp loại theo điểm tổng hợp của năng lực và KPI.
% đạt năng lực × tỉ trọng năng lực + % đạt KPI × tỉ trọng KPI
Năng lực 90%, KPI 104%, tỉ trọng 50/50: 90 × 50% + 104 × 50% = 97%. Xếp Loại S–D theo các ngưỡng của năm.
Kết quả năm
% đạt năng lực năm × tỉ trọng năng lực + KPI năm × tỉ trọng KPI
Năng lực năm 2,6/5 so với mức cần đạt 3 là 86,6%, KPI năm 92,83%, tỉ trọng 50/50: ≈ 89,71%. Thấp hơn ngưỡng Loại B (90%) nên xếp Loại C.